反騷擾與虐待
3.2 工人、主管和經理
供應商必須向工作場所的所有工人、主管、經理有效傳達反騷擾與虐待政策。供應商應當在入職培訓期間提供防止騷擾和虐待的培訓給所有工人、主管和經理，并通過定期更新培訓鞏固此方面知識。紀律懲處的政策內容、程序和執行情況必須明確地傳達給所有工人。
4 文件
供應商應保留任何與反騷擾相關的文件，包括但不限于：
? 已執行的所有懲罰措施的記錄。懲罰措施記錄必須保存在工人的人事檔案中。
? 已完成培訓的記錄。供應商應保存騷擾和虐待指控相關的所有文件記錄，并應 Apple 要求隨時提供。
--定義
-騷擾
經理/主管與工人之間 (縱向關系) 、工人與工人之間 (橫向關系) 、經理與合同工人或外包工人之間、工人與服務供應商、客戶或其他第三方之間發生的單次或重復非情愿行為。
-適用法律法規
適用于供應商的運營及其工人雇傭和管理的所有法律、條例、法規、具有法律約束力的程序、指令和指南。
-工人
無論國籍或原籍國，直接由供應商雇用或通過第三方雇用，在供應商的工廠內工作的任何人。
-工作場所
任一下列行為發生的物理場地：
? 工人開展工作或因業務經常出入；因雇傭責任或雇傭關系而開展雇傭相關業務；
? 工作相關的社會職能、會議和培訓、正式出差和午餐、晚餐或為客戶/合作伙伴而組織的宣傳活動、致電以及通過電子媒體傳達信息。
-心理騷擾
羞辱或恐嚇性言語或非言語行為，包括投擲物體。
-性騷擾
? 難以接受的性冒犯、性服務要求以及所有其他性相關的言語或身體行為，條件是 (a) 明示或暗示順從此類行為是個人受雇的條款或條件； (b)雇傭決策是基于個人順從或拒絕此類行為；或 (c) 該行為旨在通過營造一個脅迫、敵對或性侵犯環境不合理地達到干擾個人工作績效的目的或影響。
? 冒犯性性評論、玩笑、譏諷和其他性方面的言論。
? 展示色情材料或色情照片。下列情況不應解釋為性騷擾：經雙方同意的互動。
? 社會和人文可接受且適當的偶爾性恭維，讓個人不適的情況除外。
-言語騷擾
長期暗示性威脅或直接威脅。漸進性懲處通過從口頭警告到書面警告、停職，最后到解除雇傭關系，不斷升級紀律處分來維持紀律的制度。
-身體虐待
包含以傷害或威脅 (包括投擲物體) 為意圖的任何身體接觸以及造成身體不適的懲罰措施。
-口頭虐待
長期喊叫和/或使用侮辱或攻擊性語言。