招聘渠道
丹佛斯以制冷、供熱和傳動控制三大核心業務，由于市場上相關專業人員供應不足，丹佛斯的業務增長對人才的需求非常大，這意味著丹佛斯需要尋找各種針對渠道挖掘所需人才。
傳統渠道
丹佛斯的招聘渠道大部分運用通用的招聘方式。比如：白領的招聘，通過獵頭，內部推薦，網絡招聘等形式。為發現行業專業人才，丹佛斯還把招聘廣告刊登在一些行業雜志上，以提高招聘信息的針對發布。而類似藍領操作工，則基本上是通過當地人才市場完成招聘。
內部推薦
內部推薦機制在去年剛開始興起，因為內部人了解公司的文化，知道公司需要怎么樣的人。丹佛斯每年年底都會設有伯樂獎來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。這些推薦者不僅個人拿到了獎勵，同時更是為公司創造了價值。今年的內部推薦成功率達到了20%。
建立人才庫和面試過程中靈活地使用人才測評中心技術
丹佛斯在企業內部建立了自己的人才庫。
通常在對應聘進行面試時，會根據簡歷來對所需人群進行劃分，對于所有的應聘者都會有關于性格類型與職業傾向的測試，以及邏輯思維能力的測試，對于一些特殊的崗位會根據崗位的不同來增加不同的測試，例如對于機械設計工程師的特殊技術試卷，對于一些崗位要求英文水平較高的會有英語口語和書面的測試，藍領工人有直接的操作測試，對于應屆生除了上面的各種測試，還會有無領導小組的討論燈。根據綜合評測的結果來判斷出哪些人有潛質適合領導者、專家、銷售、生產等不同的職位特性，然后建立一個內部的人才庫，對未來的潛力人群進行長期跟蹤。丹佛斯中國已經通過自己的電子招聘系統建立了一個超過6萬名應聘者的人才庫。
丹佛斯中國的電子招聘系統
這是一套丹佛斯全球范圍內統一的招聘系統。而通過這套系統，使得丹佛斯在全球范圍內都能保證一個規范和標準化的招聘流程。想要進入丹佛斯的人，都必須按照這套系統規定的流程來完成所有的步驟。
這套系統擁有五步操作流程，每一步都非常規范化，而且每一步的結果都會被系統詳細記錄下來：
第一步，由招聘負責人基于用人經理提供的崗位說明書和雙方共同的工作分析來做簡歷篩選，將合格的簡歷通過系統發給用人部門的經理。
第二步，用人經理進一步的簡歷篩選，合格者會由系統發出面試通知。并由招聘負責人完成第一輪面試和各項測評，如果通過這輪面試，會由系統繼續發出通知，進入下一輪面試環節。
第三步，用人部門的經理面試，或根據需要繼續安排更高級別的經理進行面試。通過后系統將信息發給人力資源部薪酬負責人。
第四步，人力資源部薪酬負責人會根據所招職位及應聘者的信息參照市場基準制定薪酬后,由系統發聘請意向書給求職者，這個過程中雙方進行深入的溝通。
第五步,應聘者接受聘請意向書，系統會確認這個職位的招聘過程完成。
整個系統的招聘流程，一般會在一個月左右。在招聘流程完成后，系統還會自動發一封拒信給落選的求職者通知該職位的招聘結果并且對他們的參與表示感謝，非常人性化。
值得一提的是，丹佛斯這套系統對于求職者的信息要求非常簡單，只需填寫跟工作有關的信息。而涉及到隱私的信息如年齡、性別、民族都不需要，體現出一種尊重求職者,公平競爭的招聘原則。
這套系統使得丹佛斯的所有職位廣告全部有統一的格式，發布和撤掉廣告都非常及時，因為系統在應聘者接受聘請意向書的同時會立刻給相應的招聘網站的客服人員發出信息要求關閉該職位的廣告，所以丹佛斯的所有職位廣告均成為實時更新的動態系統。
這套系統同時保證所有的招聘過程均有記錄可以查詢，所有的數據都可以隨時被查詢。通過這個系統可以生成各種各樣的統計報告，以滿足管理層對于招聘工作的各種數據要求。相比于傳統的手工的統計方式，該系統使得丹佛斯中國的招聘負責人可以非常便捷地統計各種數據。
這套系統保證所有的招聘中的職位在全球范圍內共享，因此中國的員工可以通過內部網看到丹佛斯國外任何地方的招聘職位，如果感興趣，他可以很方便地進行內部申請。這樣促進了丹佛斯全球范圍內的人才流動。
在丹佛斯中國，除了白領員工的招聘過程完全通過系統來實施和監督，所有的藍領員工的招聘也進入到電子招聘系統，所有的數據都相當規范，完整并方便查詢。
另外，丹佛斯每年還特別對所有的用人經理進行培訓關于人力資源的各方面的知識，例如如何使用這套電子招聘系統，面試技巧，崗位級別的常識等等。
內部的崗位轉換和內部提拔
丹佛斯非常鼓勵內部員工在不同部門崗位之間的轉換。提出換崗申請的員工必須是在現有崗位工作一定期限以上的員工，必須符合所調換崗位的職位標準，同時獲得直屬領導的同意才可以被批準進行內部的調動。丹佛斯每個月的人力資源信息公告欄里都有10幾名甚至幾十名員工成功地從一個崗位轉到另一個崗位，這對于內部員工的個人職業發展具有非常重要的意義。
丹佛斯也非常注重內部員工的培養，一般一個中高層管理職位的空缺，首先想到的是從內部員工進行提拔，所有的公司內部空缺的信息都在第一時間通過規定的發布渠道發布給所有的內部員工，其次再考慮外部的空降兵。
這兩種渠道應該說成功的比例非常高，在丹佛斯都有不少的成功案例，也是體現了丹佛斯在用人方面非常注重和培養內部員工的原則。
其他幾個新型渠道
• 校園論壇
• 專業度比較強的行業性網站、雜志
• 內部的國際性(全球范圍內)招聘職位的發布。
通過這幾種渠道發布招聘信息，雖然招聘量較小，但有時也會招到合適的員工。
為體現機會均等和人才尊重，丹佛斯在招聘信息發布中絕不允許出現年齡、性別等歧視性信息，也不要求應聘者在應聘過程中提供詳細的個人私隱信息，比如年齡，性別，國籍，宗教，健康等。同時丹佛斯非常注意收集應聘者對企業的印象和評價，比如在校園招聘會后上學校論壇上收集學生反饋，以提高、規范和完善自己的招聘過程。
丹佛斯不僅要求自己的招聘人員在整個招聘過程中嚴格遵守非歧視的原則實施招聘，同時也要求所有合作的獵頭公司簽署帶有非歧視條款的合作協議，并要求他們在幫助丹佛斯尋訪人才的工作中履行該義務。
薪酬水平&人才成本控制
丹佛斯每年都參加國際知名薪酬調查公司組織的行業薪酬調查和國際職位評估。目前來看，丹佛斯提供的薪酬在同行內具有一定的競爭力。并且十分重視核心員工，核心職位的薪酬市場競爭力。
另外，對于所有的員工來說，都會有年度的績效獎金，獎金會占到員工年薪的一定比例。
留住員工的措施
丹佛斯目前的情況來看，員工的流失率較低，。丹佛斯所采取的留住員工的措施主要有以下幾個：
• 提供相對具有競爭力的薪酬。丹佛斯一般會制定較高的薪酬和多樣化的福利，使員工感受到公司對個人價值的認可。
• 特殊人才的保留計劃。這個計劃在每年年初提名，被提名的員工在得到確認后，如果在公司工作滿固定年限后將拿到一筆額外的獎金。
• 開放的透明的企業文化，對留住員工很有幫助。
• 提供給內部員工更多調動和提升的機會。
• 丹佛斯中國為內部的員工提供大量的海外培訓和海外工作的機會。近年來，已經有近10名員工在公司的幫助下得到在丹佛斯丹麥總部或者丹佛斯其他國家工作的機會，他們的家人也跟隨他們一起生活。
面臨新的挑戰
• 新的法律背景下強調員工及經理層法律意識培養，重視勞動相關法律培訓，提供專業勞動法咨詢
• 在錄用合格人才的基礎上，注重推出人性化的政策保留員工