2005年12月9日，坐著世界啤酒業(yè)頭把交椅的比利時英博集團以7.5億美元的巨資收購福建雪津啤酒公司39.48%的股份（見附表四），成功入主雪津啤酒，成為國內(nèi)有史以來最大宗外資收購啤企個案。
1997年，英博集團在南京建立了兩家合資公司——南京金陵英特布魯釀造公司和南京英特布魯有限公司，分別占有60%和70%的股份。這個被業(yè)內(nèi)人士譽為“提著錢袋子四處尋找收購機會”的“有錢人”，在美國AB公司2002年10月宣布入股青島啤酒的一個月后，便收購了廣東珠江啤酒和浙江開開啤酒24%和70%的股份；2004年1月，又完成了對馬來西亞大型企業(yè)集團金獅啤酒集團在華啤酒業(yè)務55%股權(quán)的收購，獲得了金獅集團在中國11家啤酒企業(yè)的管理權(quán)，這使英博一下子得到了在湖南、湖北、山東、江蘇、浙江、廣東等6個省份的市場；同年7月，英博收購了浙江石梁啤酒70.5%的股份；11月，又投資1820萬美元，收購了湖南華獅啤酒公司剩余45%的股權(quán)，實現(xiàn)了對華獅的全面控股。
荷蘭喜力布局蘇、粵
2005年4月18日，荷蘭喜力啤酒公司收購了江蘇最大也是目前中國十強啤酒企業(yè)的江蘇大富豪啤酒40%的股份。在此前的2004年2月，喜力以5.54億港元持有廣東金威啤酒21.46%的股份。目前，喜力啤酒約占世界7%的市場份額，與粵海和大富豪的合作對喜力來說是迫切的，因為在世界五大啤酒品牌中，喜力在中國市場是反應最緩慢的一個，亞洲區(qū)總裁為此遭到解雇。目前，喜力啤酒的勢力范圍僅僅在中國華東和華南的部分地區(qū)。
麒麟立足中國富庶地區(qū)
有上百年歷史的日本第二大啤酒公司麒麟啤酒，早在1996年就于廣東成立合資公司。2003年末，麒麟啤酒開始采取收購行動，投資3億元人民幣，認購了大連大雪啤酒公司25%的股份。雖然是日本第二大啤酒生產(chǎn)商，但麒麟啤酒在中國的擴張步伐明顯比AB、英博等國際巨頭慢。為了搶奪先機，2005年1月，麒麟注資3500萬美元在上海成立麒麟（中國）投資有限公司。接下來，其全國戰(zhàn)略意圖開始實施，華南成為其進攻的橋頭堡。2005年，麒麟啤酒并沒有如外界所預計，以收購的形式將河南本土啤酒老大金星攬入懷中，而是投資約10億元人民幣，雙方聯(lián)手在珠江三角重鎮(zhèn)中山建立聯(lián)合基地，各自生產(chǎn)自己的品牌。隨后，麒麟啤酒公司又投資66億日元在珠海市郊區(qū)成立一家新工廠，這是日本啤酒企業(yè)在中國市場的首個全資啤酒企業(yè)。同時，麒麟啤酒還以48億日元的代價，從原合作方統(tǒng)一手上收購了珠海麒麟統(tǒng)一啤酒有限公司40%的股權(quán)。
■掌控市場，品牌力是關(guān)鍵
從競爭策略來講，各大企業(yè)都不約而同地以自己的資金和技術(shù)優(yōu)勢對被收購企業(yè)或合資方提供支持，但在品牌方面的建樹不同，導致他們的市場效果頗有差異。
力攻高端的洋品牌
據(jù)嘉士伯的總部發(fā)言人Jens peter Skaarup介紹，嘉士伯在中國的發(fā)展策略是：在力推嘉士伯這個世界名牌在中國高端啤酒市場的銷售，用高檔產(chǎn)品賺取高額利潤同時，利用自己在啤酒業(yè)擁有的豐富經(jīng)驗和獨特優(yōu)勢，在對收購企業(yè)進行資金扶持的同時，積極改造在中國收購的啤酒企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施。首先從硬件和技術(shù)上使被收購的企業(yè)具備生產(chǎn)中高檔產(chǎn)品的能力；其次，令被收購企業(yè)具備大規(guī)模生產(chǎn)的爆發(fā)能力；再次是利用自己的銷售經(jīng)驗和營銷網(wǎng)絡，指導被收購的中國企業(yè)走品牌發(fā)展的健康之路。目前，嘉士伯在中國收購和與其他公司合資經(jīng)營的啤酒企業(yè)鮮有虧損的佐證，而整個西部地區(qū)的啤酒價格是東部地區(qū)的近兩倍，盈利能力也就可想而知了。
此外，雖然百威啤酒目前不是外資在華的第一巨頭，但其對中國和國際啤酒市場的影響，令任何一個國內(nèi)外啤酒企業(yè)不敢小視。除了在中國高端啤酒市場占有絕對優(yōu)勢外，百威更是國際啤酒業(yè)第一盈利大戶，每年有20多億美元的利潤。所以百威進入中國啤酒市場以來，除了真金白銀擲地有聲地收購中國一線的啤酒企業(yè)外，主要利用自己人無我有的管理、技術(shù)、市場、營銷等優(yōu)勢，扶持被兼并和與其合資的合作公司健康發(fā)展，同時重點做好了百威（武漢）公司的規(guī)模建設(shè)。由于百威啤酒在中國擁有生產(chǎn)本土百威啤酒的實力，使百威啤酒在中國高端啤酒市場獨樹一幟，令其他世界知名品牌望其項背。
強勢品牌的幕后英雄
SAB自聯(lián)手華潤收購中國啤酒企業(yè)后，利用自己在釀造、管理方面的優(yōu)勢和華潤在資金方面的實力，迅速改造所收購的企業(yè)。首先在資金上給企業(yè)“強身健體”。其次，利用自己國際公司人才、管理、技術(shù)、生產(chǎn)、工藝、營銷網(wǎng)絡等經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，給予被收購企業(yè)以巨大支持。同時，還利用自己在市場營銷上經(jīng)驗豐富，網(wǎng)絡健全，擁有自己的培訓學校的優(yōu)勢，指導、培訓被收購企業(yè)的市場營銷人員做好被收購品牌的市場營銷 。在品牌傳播、廣告發(fā)布、企業(yè)文化建設(shè)等軟件建設(shè)上，SAB和華潤同心同力，在所屬子公司大力推行自己的企業(yè)文化，收到了良好的效果，這在外資啤酒巨頭中可以說是最成功的一個。
英博一直稱自己是“全球化的當?shù)仄【漆勗焐?rdquo;。發(fā)展區(qū)域強勢品牌一直是英博的慣用思路。收購福建地區(qū)優(yōu)勢品牌雪津與英博的這一擴張理念相符合，而且，英博在華東、華南的勢力范圍由此將連成一片。這不僅會大大增強其在華東、華南市揚對抗AB、華潤、青島等啤酒巨頭的能力，還將對江西市場形成夾攻形勢，有利于英博收購、整合江西啤酒企業(yè)。
但是，和其他知名品牌相比，英博在啤酒的主推品牌上顯得勢單力薄。AB的旗艦是百威，嘉士伯和喜力更是旗幟鮮明，而英博至今沒有在中國打得響的控股中國品牌，盡管被收購的一些區(qū)域品牌在當?shù)卣加袃?yōu)勢。因此，對于去年英博集團的大力收購舉動，啤酒專家張怡蓉女士認為：英博有可能通過收購中國啤酒品牌，設(shè)法形成自己在中國的強勢品牌，與國內(nèi)外大的啤酒集團在中國啤酒市場爭鋒。
勢單力薄，喜力仍需努力
荷蘭喜力啤酒公司人士認為，目前，中國約有360家啤酒公司500個左右的生產(chǎn)工廠，低價競爭十分激烈。如不加強在華企業(yè)的生產(chǎn)能力，擴大生產(chǎn)規(guī)模，喜力啤酒將面臨著業(yè)務規(guī)?？s小或撤出中國市場的選擇，因此，強化在華競爭力是當務之急的競爭策略。
事實上，喜力在中國市場的表現(xiàn)并不像其世界名牌“喜力”那樣讓人欣喜。一是喜力在中國啤酒市場勢單力薄，與其合作的企業(yè)尚不能行成集團作戰(zhàn)的規(guī)模和實力，沒有美國百威、南非SAB等真正世界啤酒巨頭在中國的影響力；二是與喜力合作的粵海和大富豪兩家啤酒公司目前是中國啤酒業(yè)的強勢企業(yè)，加上喜力并沒有控股經(jīng)營，只是在間接協(xié)助中國公司做好生產(chǎn)經(jīng)營。因此，目前的喜力雖是世界名牌，但只是在中國高端啤酒市場辛苦經(jīng)營自己的喜力啤酒，同時尋找在中國的發(fā)展機會。
heineken是ETI成員，與期做生意需進行SEDEX注冊，也就是SMETA審核，一般適用的社全責任標準為：
道德德貿(mào)易聯(lián)盟基本守則
1. 自由選擇職業(yè)
1.1 不可僱用受強迫勞工,奴隸或非自願的囚犯勞工。
1.2 不可要求勞工付?押金?,或?qū)⑸矸菰^明文件交予僱主保管。僱員給予僱主合理的通知期後,可自由離職。
2. 遵重結(jié)社自由及集體談判權(quán)
2.1 僱員有權(quán)按自己的意願,參加或組織工會,並進行集體談判。同時,不可因此而受到不同待遇。
2.2 僱主須對工會的活動和會內(nèi)之組織活動,採取開放態(tài)度。
2.3 勞工代表不可受到歧視,並可在工作地點執(zhí)行代表的職務。
2.4 若結(jié)社自由和集體談判權(quán)受法例限制,僱主須提供方便,協(xié)助發(fā)展相輔相成的渠道,而非採阻撓態(tài)度。
3. 工作環(huán)境安全衛(wèi)生
3.1 僱主須提供安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境,並注意相關(guān)行業(yè)的工業(yè)安全知識及危險。僱
主須採取足夠的措施,以合理可行的方法,儘量減少在工作地點的潛在危險,以避免僱員
因執(zhí)行勤務,在相關(guān)情況下或在執(zhí)行勤務期間發(fā)生意外,引致健康受損。
3.2 僱主須定期提供有關(guān)健康與安全的培訓,並將資料存檔。此等培訓應為新聘勞工
或調(diào)任新職的勞工重新舉辦。
3.3 僱主須為僱員提供清潔的廁所設(shè)備和飲用水。如有需要,亦須提供儲存食物的衛(wèi)
生設(shè)備。
3.4 若僱主為僱員提供住宿,住宿環(huán)境必須清潔和安全,並符合僱員的基本需要。
3.5 遵循守則的公司須委任一高級主管為代表,負責勞工的健康及安全。
4. 不可僱用童工
4.1 不可招聘童工。
4.2 公司須制定參與及協(xié)助制定政策和計劃,為被發(fā)現(xiàn)當上童工的兒童,提供過渡性
的服務,使其接受良好教育,直至長大成人。?兒童?及?童工?兩詞之定義參附件。
4.3 不可聘用十八歲以下兒童及青少年,在夜間或危險場所工作。
4.4 上述政策及程序,須與國際勞工組織標準的相關(guān)條文一致。
5. 基本生活工資
5.1 每個正常工作週的工資及福利,至少須達到當?shù)氐姆ǘ藴驶驑I(yè)內(nèi)的參考標準, 並以較高者為主。在任何情況下,僱員工資除應足以維持基本需求外,也應在此之上有所剩餘,以供零用。
5.2 所有僱員在入職前應獲發(fā)書面通知,清楚說明有關(guān)工資的聘用條件,並在每次發(fā)薪時,收到有關(guān)支薪期內(nèi)工資的書面說明。
5.3 嚴禁以扣減工資作為紀律懲處,也不可在沒有當?shù)胤梢罁?jù)且未經(jīng)僱員同意的情況下,扣減工資。所有紀律懲處的辦法,皆應記錄存檔。
6. 工作時間不可過長
6.1 工時必須符合當?shù)胤梢?guī)定及業(yè)內(nèi)參考標準,並以保障較大者為準。
6.2 在任合情況下,僱主不可定期要求僱員每週工作超過48小時,並僱員平均每7個連 續(xù)工作天,須至少享有一天休假。加班工作須屬自願性質(zhì),每週不可超過12小時,也不可 視為常規(guī)安排．同時,應以較高額度之加班費做補償。
7. 不可歧視僱員
7.1 僱員不可因種族、階級、國籍、宗教、年齡、殘障、性別、婚姻狀態(tài)、性取向、工會 會籍或政治傾向等因素,而在聘用、賠償、培訓、晉升、解聘或退休方面受到歧視。
8. 正常勞資關(guān)係
8.1 在所有情況下,僱員的工作必須以當?shù)胤苫驊T例認可的勞資關(guān)係為基礎(chǔ)。
8.2 不可利用僅供勞力合約、分包合約、家庭代工方式,或透過一些無意傳授技能或
提供正常勞資關(guān)係的學徒訓練計劃,或利用過期使用定期勞資合約, 來逃避僱主在勞工法或社會福利法規(guī)定下,因正常勞資關(guān)係而必須向僱員負擔的責任。
9. 嚴禁以苛刻或不人道手法對待僱員
9.1 嚴禁僱員受到身體虐待或體罰,受到身體虐待的威脅,性騷擾,或其它形式的騷擾及言語上的侵犯或其它形式的恐嚇。
本守則內(nèi)的條文所列,僅為最低標準,而非最高要求,公司不應以此為限,而拒絕超越標準。應用本守則的公司亦須遵守當?shù)丶捌渌m用的法律,若法律與本基本守則內(nèi)的條文皆對同一事項做出規(guī)定,則須以保障較大者為準。